Când algoritmul filtrează CV-ul, cine răspunde?
Ultima actualizare: 2026-08-06 · ~8 min de citit
Inteligența artificială a intrat în HR fără să fie întotdeauna recunoscută ca atare.
Un recruiter folosește un instrument care rezumă CV-uri. Un manager solicită unui chatbot să redacteze o evaluare de performanță. Un furnizor promite că poate identifica cei mai potriviți candidați sau poate anticipa riscul de plecare al unui angajat.
Uneori, organizația nu numește aceste activități „utilizare a inteligenței artificiale”. Le numește eficiență.
Însă, atunci când tehnologia influențează accesul unei persoane la un loc de muncă, promovarea, evaluarea sau gestionarea relației de muncă, întrebarea nu mai este doar cât timp economisește compania.
Întrebarea este: cine răspunde pentru decizie?
AI Act nu ocolește IMM-urile
Regulamentul european privind inteligența artificială nu stabilește o excludere generală pentru companiile mici și mijlocii. Aplicabilitatea depinde în primul rând de sistem și de scopul utilizării sale, nu de numărul de angajați.
Acest lucru înseamnă că un IMM poate avea responsabilități relevante dacă folosește un sistem de IA pentru:
- publicarea de anunțuri de angajare direcționate;
- analiza sau filtrarea candidaturilor;
- evaluarea candidaților;
- decizii privind promovarea sau încetarea raportului de muncă;
- alocarea sarcinilor pe baza comportamentului sau a caracteristicilor individuale;
- monitorizarea și evaluarea performanței sau comportamentului angajaților.
Aceste utilizări sunt enumerate în Anexa III, punctul 4, ca domenii în care sistemele de IA pot fi clasificate ca având grad ridicat de risc. Nu orice instrument utilizat în HR trebuie însă clasificat automat în același mod: analiza trebuie făcută în raport cu scopul concret, funcționalitățile sistemului și regulile de clasificare din regulament.
Nu orice automatizare este „obiectivă”
Un scor calculat de un algoritm poate părea mai neutru decât opinia unui recruiter sau a unui manager. Dar faptul că o decizie este exprimată printr-un procent sau o recomandare automată nu o face automat imparțială.
Un sistem poate reproduce tipare problematice din datele sau criteriile pe care le folosește. De aceea, compania ar trebui să poată răspunde la întrebări simple:
- Ce funcție îndeplinește sistemul în procesul HR?
- Influențează selecția sau doar organizează informația?
- Cine verifică rezultatul?
- Ce se întâmplă când rezultatul pare greșit?
- Ce informații a primit organizația de la furnizor?
- Cum sunt informați lucrătorii atunci când sunt afectați de utilizarea unui sistem cu grad ridicat de risc?
Ultima întrebare are o bază expresă în AI Act: atunci când un angajator utilizează anumite sisteme cu grad ridicat de risc la locul de muncă, trebuie să informeze reprezentanții lucrătorilor și lucrătorii afectați că vor fi supuși utilizării sistemului.
Ce ar trebui să îngrijoreze HR-ul?
Un domeniu deosebit de sensibil este monitorizarea angajaților.
Un instrument care organizează sarcini sau analizează indicatori operaționali nu este identic, din punct de vedere juridic și practic, cu un sistem care evaluează comportamentul, performanța, presupusa loialitate sau starea emoțională a angajaților.
AI Act interzice, cu excepții limitate, sistemele care deduc emoțiile persoanelor la locul de muncă. Prin urmare, organizațiile ar trebui să fie foarte prudente față de soluțiile care pretind că pot măsura motivația, stresul, implicarea sau „atitudinea” prin analiza feței, vocii ori a altor semnale biometrice.
Aici nu mai vorbim doar despre eficiență tehnologică. Vorbim despre intruziune, demnitate, nediscriminare și limitele supravegherii manageriale.
Responsabilitatea nu dispare prin externalizare
Faptul că un instrument este cumpărat de la un furnizor nu înseamnă că organizația nu mai are nicio responsabilitate.
Furnizorul și implementatorul au roluri diferite în AI Act. Furnizorul este responsabil pentru proiectarea și introducerea pe piață a sistemului în condițiile regulamentului. Organizația care îl folosește trebuie, la rândul său, să îl utilizeze conform instrucțiunilor, să asigure supravegherea adecvată și să respecte obligațiile aplicabile utilizării sale.
Pentru HR, acest lucru înseamnă că afirmația „așa a decis sistemul” nu ar trebui să închidă discuția. Dimpotrivă, ar trebui să o deschidă:
- Ce rezultat a generat sistemul?
- Cum a fost utilizat în decizia finală?
- A verificat un om rezultatul?
- Există informații care contrazic recomandarea?
- Poate organizația explica rolul sistemului în proces?
AI Act prevede cerințe de supraveghere umană pentru sistemele cu grad ridicat de risc. Totuși, acest lucru nu trebuie tradus automat prin existența unui drept general, aplicabil în orice situație, la reevaluare umană pentru fiecare candidat sau angajat. Procedurile de contestare pot deriva și din GDPR, legislația muncii, normele privind nediscriminarea sau regulile interne ale organizației.
Alfabetizarea în domeniul IA nu înseamnă doar prompturi
Articolul 4 din AI Act impune furnizorilor și implementatorilor să ia măsuri pentru a asigura un nivel suficient de alfabetizare în domeniul IA pentru personalul și persoanele care operează sau utilizează sistemele în numele lor. Obligația se aplică proporțional cu experiența, educația, contextul utilizării și persoanele afectate.
Pentru HR, alfabetizarea în domeniul IA înseamnă mai mult decât să știi să formulezi un prompt. Înseamnă să poți:
- identifica instrumentele IA utilizate în procesele de personal;
- înțelege scopul și limitele unui sistem;
- recunoaște riscul unei recomandări eronate sau discriminatorii;
- ști când rezultatul trebuie verificat;
- proteja datele confidențiale introduse într-un instrument;
- explica managerilor de ce un scor automat nu este echivalentul unei decizii profesionale.
Nu există un singur curs sau un număr universal de ore pe care AI Act să îl impună fiecărui angajator. Măsurile trebuie adaptate utilizării reale a sistemelor.
Ce poate face acum un IMM?
Un plan practic poate începe cu șase acțiuni:
Inventarierea instrumentelor
Descrierea rolului fiecărui sistem
Clasificarea juridică preliminară
Verificarea furnizorului
Stabilirea responsabilității interne
Păstrarea unor dovezi proporționale
Calendarul nu este un motiv pentru a aștepta
Termenul de aplicare nu ar trebui să fie interpretat ca un termen până la care organizația poate ignora riscurile. Inventarierea instrumentelor, verificarea contractelor cu furnizorii și instruirea persoanelor care folosesc IA sunt procese care au nevoie de timp.
Întrebarea esențială
Pentru IMM-uri, AI Act poate părea încă o obligație de conformitate. Dar este și o ocazie de a revizui modul în care organizația ia decizii despre oameni.
Companiile nu vor fi diferențiate doar prin numărul de instrumente IA pe care le folosesc. Vor fi diferențiate prin capacitatea de a explica:
- unde intervine IA;
- ce rol are în decizie;
- cine verifică rezultatul;
- când este oprit sistemul;
- cum sunt protejate persoanele afectate.
AI Act nu întreabă doar dacă o companie folosește inteligență artificială.
Întrebarea mai importantă este: ce fel de organizație devine compania atunci când începe să ia decizii despre oameni cu ajutorul mașinilor?
Notă: articolul are scop informativ și nu reprezintă consultanță juridică individuală. Pentru o clasificare concretă a unui sistem utilizat în HR trebuie analizate funcționalitățile, scopul, rolurile furnizorului și implementatorului, precum și interacțiunea cu GDPR și legislația muncii.
Ce ne întreabă angajatorii
AI Act se aplică și IMM-urilor?
Regulamentul european privind inteligența artificială nu stabilește o excludere generală pentru companiile mici și mijlocii. Aplicabilitatea depinde în primul rând de sistem și de scopul utilizării sale, nu de numărul de angajați.
Ce utilizări HR pot fi considerate cu grad ridicat de risc?
Publicarea de anunțuri de angajare direcționate, analiza sau filtrarea candidaturilor, evaluarea candidaților, decizii privind promovarea sau încetarea raportului de muncă, alocarea sarcinilor pe baza comportamentului sau a caracteristicilor individuale, monitorizarea și evaluarea performanței sau comportamentului angajaților. Aceste utilizări sunt enumerate în Anexa III, punctul 4. Nu orice instrument utilizat în HR trebuie însă clasificat automat în același mod: analiza trebuie făcută în raport cu scopul concret, funcționalitățile sistemului și regulile de clasificare din regulament.
Poate un angajator folosi sisteme care detectează emoțiile angajaților?
AI Act interzice, cu excepții limitate, sistemele care deduc emoțiile persoanelor la locul de muncă. Organizațiile ar trebui să fie foarte prudente față de soluțiile care pretind că pot măsura motivația, stresul, implicarea sau „atitudinea” prin analiza feței, vocii ori a altor semnale biometrice.
Ce înseamnă alfabetizarea în domeniul IA pentru HR?
Articolul 4 din AI Act impune furnizorilor și implementatorilor să ia măsuri pentru a asigura un nivel suficient de alfabetizare în domeniul IA pentru personalul și persoanele care operează sau utilizează sistemele în numele lor. Obligația se aplică proporțional cu experiența, educația, contextul utilizării și persoanele afectate. Nu există un singur curs sau un număr universal de ore impus fiecărui angajator.
Care este calendarul de aplicare a AI Act?
AI Act a intrat în vigoare la 1 august 2024 și se aplică etapizat. Interdicțiile privind practicile inacceptabile și obligația privind alfabetizarea în domeniul IA au început să se aplice la 2 februarie 2025. Obligațiile de transparență pentru anumite sisteme se aplică din 2 august 2026. În urma modificărilor europene recente privind simplificarea implementării, Comisia indică data de 2 decembrie 2027 pentru aplicarea regulilor referitoare la anumite sisteme cu grad ridicat de risc, inclusiv cele relevante pentru domeniul ocupării forței de muncă.